Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa với việc nâng cao nguồn nhân lực

Trên cả phương diện lý luận và thực tiễn đều cho thấy, trong thời đại khoa học công nghệ, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá nói riêng. Do đó,  việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, mang tính chất sống còn đối với các quốc gia trên thế giới hiện nay.

Đối với nước ta, hiện đang trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức thì việc phát huy nhân tố con người càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Điều này đòi hỏi phải nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo nhằm tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về chất lượng. Muốn vậy, trước hết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đào tạo.

Thực tế cho thấy, thời gian qua, Ban Giám hiệu nhà trường đã tập trung xây dựng và ban hành nhiều quy chế quy định quyền và nghĩa vụ cùng các chính sách nhằm khuyến khích đội ngũ cán bộ, giảng viên tích cực học tập nâng cao trình độ. Nhờ đó, đã tạo cơ sở pháp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường trong giai đoạn mới. Ngoài ra, công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực đã được coi trọng, việc tuyển dụng được tiến hành theo một quy trình thống nhất, nên chất lượng được nâng lên.

Song song với đó, cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học của nhà trường cũng được đầu tư, nâng cấp theo hướng hiện đại. Đây là điều kiện để giúp cán bộ, giảng viên nâng cao chất lượng nghiên cứu, giảng dạy và học tập.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả nêu trên, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Cụ thể như công tác tuyển dụng cán bộ, giảng viên vẫn còn những bất cập. Chúng ta đều biết, công tác đào tạo ở trường chính trị tỉnh bị tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó có tính đặc thù từ đối tượng người học. Học viên trường chính trị, đa số là những người đã có trình độ, kinh nghiệm trong công tác, thậm chí có địa vị nhất định trong các quan hệ xã hội. Vì vậy, đòi hỏi đội ngũ cán bộ viên chức nhà trường phải có trình độ thích ứng dựa trên nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi đó, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức nhà trường cũng còn những hạn chế. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là kiến thức thực tiễn về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, kỹ năng lãnh đạo, quản lý trên các lĩnh vực  của một bộ phận giảng viên, nhất là giảng viên trẻ còn bất cập; giảng viên nữ chiếm tỷ lệ khá cao, ảnh hưởng đến việc sắp xếp bố trí giảng dạy, đặc biệt là đối với các lớp mở tại các huyện miền núi; có vị trí, việc làm việc sắp xếp, bố trí nhân lực chưa phù hợp với chuyên môn… Trong khi đó, công tác tuyển dụng của nhà trường chưa được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, yêu cầu về tiêu chuẩn tuyển chọn chưa thật cụ thể về trình độ (học lực cần đạt được trong quá trình học Đại học ?); chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài và những người có kinh nghiệm về công tác thiếu hấp dẫn. Vì vậy, trên thực tế, đối tượng tuyển dụng về trường chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, số tốt nghiệp đại học đạt loại khá, giỏi còn ít; trong tuyển dụng, việc tiến hành phân tích, mô tả công việc và xác định rõ tiêu chuẩn công việc chưa sát nên cá biệt có những trường hợp tuyển dụng chưa đúng yêu cầu của vị trí việc làm dẫn đến sau khi được tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.

Để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu thực tiễn, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở của tỉnh. Theo chúng tôi, trong thời gian tới lãnh đạo nhà trường cần tập trung vào một số giải pháp như sau:

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trường chính trị đòi hỏi phải tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp, song trước hết phải nâng cao ý thức tự giác để từ đó giúp họ nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phấn đấu mỗi người trở thành một tấm gương sáng về đạo đức, tự học và sáng tạo. Muốn vậy, hàng năm, nhà trường cần tổ chức các hoạt động giao lưu, tham quan học hỏi kinh nghiệm, hội thảo, hội nghị chuyên đề về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ để lãnh đạo nhà trường nắm bắt thông tin và là cơ hội cho các thành viên trong trường đóng góp trí tuệ, tham gia vào công tác nâng cao chất lượng đội ngũ, giúp mọi người thấy được tầm quan trọng của công tác này và cùng nhau thực hiện. Hàng năm phải tiến hành kiểm tra, đánh giá nhận thức và kết quả thực hiện của đội ngũ cán bộ, viên chức nhà trường về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ, qua đó rút kinh nghiệm và xây dựng chương trình hành động cho những năm tiếp theo.

Trong quy hoạch đội ngũ cần chú ý cả về số lượng và cơ cấu trên các mặt chuyên môn, độ tuổi và giới tính; ngoài ra, phải đổi mới cơ chế tuyển dụng. Nhất là, thực hiện thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng và có những chính sách đãi ngộ hợp lý như: chế độ lương, thưởng, đảm bảo điều kiện, phương tiện và môi trường làm việc tốt nhất,… để tạo ra sức hút đối với những người có trình độ Thạc sỹ, đặc biệt là Tiến sỹ hoặc các sinh viên tốt nghiệp Đại học thực sự có chất lượng về công tác tại trường.

Ba là, tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ, viên chức cả về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức thực tiễn

Công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ, viên chức nhà trường là việc làm thường xuyên, liên tục. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của từng vị trí, việc làm. Nhà trường cần có quy định cụ thể về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị mà mỗi người cần đạt được sau một thời gian công tác nhất định tính từ khi được tuyển dụng. Điều đó vừa tạo động lực, vừa tạo sức ép để người lao động cố gắng vươn lên trong học tập.

 Đối với đội ngũ giảng viên, ngoài yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị cần có kiến thức thực tiễn, vì vậy họ cần được đi nghiên cứu thực tế, tổng kết thực tiễn dưới nhiều hình thức khác nhau như: hàng năm, ngoài việc có cơ chế để giảng viên chủ động tự nghiên cứu, tìm hiểu, nhà trường, khoa chuyên môn nên tổ chức các chuyến đi nghiên cứu tại cơ sở; bố trí giảng viên đi nghiên cứu thực tế cùng với các lớp bồi dưỡng (chuyên viên, chuyên viên chính…) của trường;  giảng viên trẻ cần được đi thực tế tại cơ sở dài ngày, tham gia vào công việc ở cơ sở (xã, phường, thị trấn hoặc phòng, ban của huyện), thông qua đó nắm bắt toàn diện các mặt hoạt động ở địa phương một cách chính thống, góp phần nâng cao năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu đặt ra trong tình hình mới.

Bốn là, thực hiện bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên, nhân viên các phòng theo hướng phát huy tốt năng lực và sở trường công tác của từng người tạo động lực cống hiến, xây dựng nhà trường ngày càng phát triển.

Muốn thực hiện tốt điều này, một trong những việc làm quan trọng là xây dựng và hoàn thiện Đề án “Vị trí việc làm” theo quy định của Luật Viên chức 2010, trong đó chú ý mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Xem Đề án là văn bản gốc để làm căn cứ bố trí, sử dụng đội ngũ đội ngũ người lao động hàng năm.

Năm là, tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá

 Kiểm tra, đánh giá là một trong những khâu quan trọng trong quá trình quản lý của nhà trường. Thực hiện nghiêm khâu này, một mặt, giúp cho Ban Giám hiệu nhà trường biết được quá trình quản lý có đạt được mục tiêu hay không? hiệu quả như thế nào?. Mặt khác, qua kiểm tra, đánh giá cung cấp thông tin phản hồi hữu ích giúp Ban Giám hiệu kịp thời điều chỉnh, bổ sung mục tiêu, biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức. Ngoài ra, công tác kiểm tra, đánh giá còn định hướng cho hoạt động của đội ngũ cán bộ, viên chức, tạo động lực cho họ tìm tòi, sáng tạo các hình thức tổ chức, phương pháp làm việc…. phù hợp; giúp họ phát huy những mặt mạnh, tự điều chỉnh, khắc phục những tồn tại, hạn chế và không ngừng nâng cao ý thức tự giác trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.

Việc tạo môi trường làm việc thuận lợi không chỉ là thực hiện đúng và đầy đủ, kịp thời các chế độ chính sách của Nhà nước, xây dựng môi trường sư phạm lành mạnh mà quan trọng là phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý, công khai; chú trọng động viên, khích lệ trong khen thưởng,… nhằm tạo động lực để thúc đẩy người lao động nâng cao hiệu quả công tác. Để tạo môi trường, động lực phấn đấu cho cán bộ, viên chức, ngoài những việc nêu trên còn phải phân công, sử dụng đội ngũ phù hợp với năng lực của từng cá nhân, nhằm phát huy hết khả năng, thế mạnh của từng người; tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở, dân chủ xây dựng mối đoàn kết nội bộ hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng và phát triển nhà trường.